กำหนดส่งแผนเสริมสร้างความผูกพัน ภายในวันที่ 12 ธ.ค. 65 สามารถส่งได้ที่ อีเมล์ hrdcenter.med@cmu.ac.th หากท่านมีข้อสงสัย โทร. 053-93-4699

เอกสารที่เกี่ยวข้องโครงการ Engagement (Engagement Action Plan)

จะเกิดอะไรขึ้นหลังจากการสำรวจ?

แนวทางที่แนะนำนั้น ผู้บังคับบัญชาที่มีจำนวนคำตอบเพียงพอเพื่อสามารถดูข้อมูลความผูกพันได้ ซึ่งจะได้ข้อมูลสรุปทั้งแบ่งแยกตามสังกัด และ direct report หัวหน้าควรจะเผยแพร่ ผลการสำรวจความผูกพันให้กับทีม เพื่อหารือปัญหาต่างๆที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน

หัวหน้ามีบทบาทหน้าที่ในการ Facilitate หรืออำนวยความสะดวกในการ เปิดประเด็นหารือระหว่างบุคลากรต่างๆในทีม ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องผลสำรวจความผูกพัน และแผนของทีมเพื่อที่จะพัฒนาต่อไป

การหารือ พูดคุย หรือประชุมนี้นั้นสำคัญเป็นอย่างยิ่ง เพราะว่าแผนการปฏิบัติงานในระดับหน้างานอย่างแท้จริง หรือ local-level action planning strategy

โดยมีลำดับขั้นตอน ดังนี้

1.วิเคราะห์ผลสำรวจความผูกพัน

2.ระบุเป้าหมายผลการปฏิบัติงานของทีม

3.เลือกข้อหรือปัจจัยความผูกพันที่จะมุ่งเน้น และระบุแผนและแนวทางการปฏิบัติ รวมถึงเจ้าของเจ้าภาพที่จะดำเนินการต่อไป

4.ทบทวนและปรับปรุง

ใครควรเป็นผู้เข้าร่วมบทสนทนาที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันในทีม

ทุกคนควรจะมีส่วนร่วมในการประชุม/หารือ/บทสนทนา เกี่ยวกับความผูกพัน

ใครจะเป็นผู้สร้าง Action plan ให้กับทีม

ทุกคนในทีมนั้นควรจะช่วยกันสร้าง action plan ขึ้นมา โดยในขณะเดียวกัน Engagement Champion และ หัวหน้าควรจะเป็น ผู้นำในการหารือเรื่องนี้ ซึ่งควรเป็นกระบวนการที่ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมให้ความคิดเห็น ให้ข้อเสนอแนะได้

การให้บุคลากรมีส่วนร่วมในกระบวนการนั้นจะเป็นฐานให้แก่ การก้าวไปสู่การสร้างความผูกพัน เพราะเสียงของทุกคนสำคัญต่อองค์กร และร่วมกันตัดสินใจว่า ปัจจัยผูกพันไหนที่จะถูกลำดับความสำคัญก่อน เพื่อที่จะช่วยให้ทีม ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

Video เรียนรู้โครงการฯเพิ่มเติม

รายละเอียดการอบรม
  1. ประกาศผลลัพธ์คะแนนความผูกพัน และกล่าวถึงที่มาและความสำคัญโครงการฯ โดย คณบดีคณะแพทยศาสตร์ ศ.(เชี่ยวชาญพิเศษ) นพ.บรรณกิจ โลจนาภิวัฒน์
  2. บรรยายหัวข้อ “ENGAGEMENT ACTION PLAN” Engagement Talk เพราะเสียงของทุกคนสำคัญต่อองค์กรโดย รองคณบดีด้านทรัพยากรบุคคล รศ.พญ.สุรินทร์พร ลิขิตเสถียร
  3. บรรยายหัวข้อ “การใช้งาน ระบบรายงานความผูกพันของบุคลากรในรูปแบบ Interactive Dashboard” โดย ศูนย์บริหารกลยุทธ์และพัฒนาบุคลากร (Me:DHRI ศูนย์มีดี)

ร่วมตอบแบบสอบถามความผูกพัน MedCMU Voice

เรียน บุคลากรคณะแพทยศาสตร์

(*)ขณะนิ้ คณะฯ ได้ปิดแบบสอบถามความผูกพัน MEDCMU VOICE เป็นที่เรียบร้อยแล้ว

(*)ขอขอบคุณบุคลากรทุกท่านที่ร่วมตอบแบบสอบถามความผูกพันโดยในครั้งนี้มีบุคลากรประมาณ 4200 คน ได้เข้าร่วมการตอบแบบสอบถามซึ่งเป็นการแสดงออกให้เห็นว่าชาวสวนดอกนั้นมีส่วนร่วม และใส่ใจที่จะมุ่งสร้างให้คณะฯ เป็นที่ที่น่าทำงานสำหรับทุกคน
คณะฯ ขอขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

(*)และ เร็ว ๆ นี้ คณะฯ จะเผยแพร่ผลลัพธ์ ผ่านทางผู้บังคับบัญชา เพื่อที่ผลสำรวจจะนำมาถูกใช้อย่างแท้จริง ผ่านการเกิดโครงการริเริ่มสำคัญต่างๆ เพื่อเสริมสร้างความผูกพันของบุคลากรอย่างตรงจุดเพื่อส่งมอบคุณค่าให้บุคลากรต่อไป

Next: Executive Presentation > อบรมใช้งาน Dashboard สำหรับหัวหน้า > dialogue, action planning and follow-up for 2566

ร่วมตอบแบบสอบถามความผูกพัน MedCMU Voice

ขยายเวลาเวลาตอบแบบสำรวจความผูกพันถึงวันศุกร์ที่ 5 ส.ค. 65

เสียงของทุกคนสำคัญต่อองค์กร

ร่วมตอบแบบสำรวจความผูกพันของบุคลากร เพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่มีความสุขและไปสู่การเป็นโรงเรียนแพทย์ในดวงใจ

ตั้งแต่วันที่ 27 มิ.ย. – 5 ส.ค. 65 ผ่านทาง CMU Mail ของท่าน

ท่านสามารถตอบแบบสอบถามผ่านทางมือถือหรือคอมพิวเตอร์ได้ กรุณาส่งคำตอบทุกครั้งก่อนออกจากหน้าแบบสอบถาม สามารถศึกษาวิธีการตอบแบบสอบถามได้ตรงนี้

📍 ขอให้ท่านตรวจสอบอีเมล์ทั้งใน inbox (กล่องข้อความ) Junk Email (อีเมล์ขยะ) เพื่อรับลิงก์ในการทำแบบสำรวจ

ลิงก์ทำแบบสำรวจจะส่งไปยัง CMU MAIL ของท่านเท่านั้น

หากกดลิงก์ทำแบบสำรวจไม่ได้ ท่านสามารถคัดลอกลิงก์ไปวางใน Browser เพื่อเริ่มทำแบบสำรวจ

คลิกเพื่อไปยังหน้าเข้าสู่ CMU Mail

ร้อยละผู้ตอบแบบสอบถาม ณ 5 ส.ค. 65

แบ่งตามสังกัด

ภาควิชา 46.98%
สำนักงานคณะแพทยศาสตร์ มช. 93.41%
โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่ 94.30%
  • 1. เพื่อศึกษาถึงระดับและปัจจัยความผูกพันของบุคลากรต่อคณะแพทยศาสตร์ มช. ในปีงบประมาณ 2565 ทั้งในภาพรวม และแยกย่อยตามสังกัด
  • 2. เพื่อนำผลที่ได้จากการสำรวจมาใช้ในการปรับปรุงการทำงาน และสร้างแผนการปฏิบัติงานไปสู่การเป็น Trustworthy medical school
  • 3. เพื่อสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่มุ่งเน้นการสร้างความผูกพัน

การสำรวจความผูกพัน

เพื่อที่คณะจะมีความเข้าใจมากขึ้นถึง ขวัญกำลังใจ ความพึงพอใจ และความผูกพันของบุคลากรคณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ความคิดเห็นของบุคลากรทุกคนจะมีความสำคัญต่อคณะฯ เป็นอย่างยิ่ง เป็นโอกาสที่บุคลากรทุกๆ คน ที่จะส่งเสียงนั้นให้คณะฯ เพื่อปรับปรุงและพัฒนาไปสู่การเป็นโรงเรียนแพทย์ในดวงใจและเป็นสถานที่ที่น่าทำงานสำหรับทุกคนต่อไป

 

ในปี 2565  คณะฯได้ปรับรูปแบบการวิเคราะห์โดยใช้
“KEEN Employee Engagement” จากองค์กรภายนอก เป็นเครื่องมือแพลตฟอร์มดิจิทัลอัตโนมัติ
เพื่อให้ทำแบบสำรวจได้ง่ายขึ้นพร้อมผลลัพธ์ที่เร็วขึ้นสำหรับหน่วยงานในคณะฯ

1.บุคลากรได้รับลิงก์ส่วนตัวจาก อีเมลองค์กร หรือ CMU Mail ที่ชื่อว่า “ขอเรียนเชิญร่วมตอบแบบสอบถาม “ความผูกพันของบุคลากรในองค์กร ประจำปี 2565” ส่งจาก postmaster@keenprofile.com เท่านั้น

2.บุคลากรตอบแบบสำรวจ และส่งคำตอบ กรุณางดส่งต่อลิงก์เนื่องจาก ลิงก์ถูกสร้างมาเพื่อคุณคนเดียวเท่านั้น

ท่านสามารถตอบแบบสอบถามผ่านทางมือถือหรือคอมพิวเตอร์ได้ กรุณาส่งคำตอบทุกครั้งก่อนออกจากหน้าแบบสอบถาม สามารถศึกษาวิธีการตอบแบบสอบถามได้ตรงนี้

📍กรณีที่บุคลากรไม่ได้รับอีเมล สามารถทำผ่าน General link โดยกรอกรหัสบุคลากร ชื่อ-นามสกุล ที่ลิงก์ด้านล่่าง ถ้าหากระบบขึ้นว่า ‘ขออภัย!! ชื่อของท่านไม่อยู่ในโครงการครั้งนี้’ ขอให้ท่านตรวจสอบอีเมล์ทั้งใน inbox (กล่องข้อความ) Junk Email (อีเมล์ขยะ) อีกครั้ง เพื่อรับลิงก์ในการทำแบบสำรวจ https://kc.keenprofile.com/SignIn_Participants/1547

คำอธิบายคำจำกัดความในแบบสำรวจ

องค์กร
หมายถึง คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

ผู้บริหาร
หมายถึง คณะผู้บริหารที่มีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมาย และทิศทางขององค์กร
ตัวอย่าง : คณบดี รองคณบดี ผู้ช่วยคณบดี ผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการ

ผู้บังคับบัญชาโดยตรง
หมายถึง ผู้บังคับบัญชาที่ใกล้ชิดท่านมากที่สุด เป็นผู้ดูแลท่านและประเมินผลการดำเนินงานของท่านโดยตรง
ตัวอย่าง :
หัวหน้าของรองคณบดี ผู้อำนวยการ หัวหน้าภาควิชา เท่ากับ คณบดี
หัวหน้าของผู้ช่วยคณบดี เท่ากับ รองคณบดี
หัวหน้าของรองผู้อำนวยการ เท่ากับ ผู้อำนวยการ

ในฝ่ายการพยาบาล ผู้บังคับบัญชา เรียงตามลำดับขั้นจนถึงบุคลากรในหน่วย/หอผู้ป่วย (หัวหน้าของบุคลากร ในหน่วย คือหัวหน้าหน่วยฯลฯ)

ในสังกัดอื่นๆ บุคลากรที่ไม่มีตำแหน่งบริหาร ผู้บังคับบัญชา คือ หัวหน้างาน

ในภาควิชาฯ ผู้บังคับบัญชาคือ หัวหน้าภาควิชา

เพื่อนร่วมงาน/ทีมงาน
หมายถึง บุคลากรหลายๆคนที่ทำงานในสายงานเดียวกันหรือหน่วยงานเดียวกับคุณ
ตัวอย่าง : หัวหน้างาน, ลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน

โครงสร้างคำถาม

Emotional Question

  • คุณจะแนะนำคนที่คุณห่วงใย ในกรณีที่เขามีความสามารถตรงกับงานให้มาทำงานในองค์กรที่คุณทำอยู่หรือไม่
  • หน้าที่การงานและองค์กรที่ฉันทำอยู่มั่นคงปลอดภัย
  • งานและองค์กรที่ฉันทำอยู่ส่งเสริมให้ฉันสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
  • ฉันรู้สึกเป็นคนที่มีคุณค่าในงานและองค์กรแห่งนี้
  • ฉันมีพัฒนาการที่ดีในงานและองค์กรแห่งนี้

Rational Questions - Security

  • กลุ่มผู้บริหารขององค์กรให้ทิศทางการดำเนินงานขององค์กรในอนาคตที่ชัดเจน
    (กลุ่มผู้บริหาร หมายถึง คณบดี รองคณบดี ผู้ช่วยคณบดี ผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการ)
  • ฉันเชื่อมั่นว่าผู้บังคับบัญชาโดยตรงของฉันมีความสามารถนำพาทีมงานให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
    (ผู้บังคับบัญชาโดยตรง หมายถึง ผู้บังคับบัญชาที่ใกล้ชิดท่านมากที่สุด เป็นผู้ดูแลท่านและประเมินผลการดำเนินงานของท่านโดยตรง)
  • องค์กรตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวดเร็ว และทันท่วงที โดยคำนึงถึงผลลัพธ์อย่างรอบคอบ
  • ฉันได้รับความร่วมมือจากทีมงานเพื่อบรรลุเป้าหมายด้วยความจริงใจ
  • ตำแหน่งงานของฉันมีความมั่นคงในองค์กร
  • สภาพแวดล้อมและเครื่องมือในการทำงานทำให้รู้สึกถึงความปลอดภัยในที่ทำงาน
  • องค์กรมีบรรยากาศในการทำงานเอื้อให้เกิดการแสดงความคิดเห็นอย่างเปิดกว้าง

Productivity

  • กลุ่มผู้บริหารให้ความสำคัญและสนับสนุนต่อการพัฒนาปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานอย่างต่อเนื่อง
    (กลุ่มผู้บริหาร หมายถึง คณบดี รองคณบดี ผู้ช่วยคณบดี ผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการ)
  • ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของฉันเป็นเหมือนที่พึ่งที่สามารถช่วยเหลือ แนะนำและสนับสนุนในการทำงานเพื่อให้งานของฉันมีประสิทธิภาพ
    (ผู้บังคับบัญชาโดยตรง หมายถึง ผู้บังคับบัญชาที่ใกล้ชิดท่านมากที่สุด เป็นผู้ดูแลท่านและประเมินผลการดำเนินงานของท่านโดยตรง)
  • ขั้นตอนและวิธีการทำงานที่ฉันทำมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายขององค์กร
  • ฉันได้รับทราบทิศทางและข่าวสารขององค์กรอย่างชัดเจนที่เพียงพอต่อการนำไปปฎิบัติเพื่อบรรลุเป้าหมาย
  • ฉันเข้าใจขอบเขตและความเชื่อมโยงของหน้าที่การทำงานของตนเองและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องอย่างชัดเจน
  • ขอบเขตงานและหน้าที่ที่ฉันได้รับมอบหมายเอื้อให้การทำงานบรรลุเป้าหมายของฉันที่ตั้งไว้
  • องค์กรจัดหาและสนับสนุนเครื่องมือ อุปกรณ์ ระบบและ Application ต่างๆ ในองค์กรช่วยให้ฉันสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเหมาะสม

Value

  • วิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร ให้ทิศทางที่มีความหมายแก่ฉัน
  • ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของฉันเปิดโอกาสให้ฉันได้แสดงความสามารถอย่างเต็มที่
  • องค์กรมีขั้นตอนการวัดผลงานที่สะท้อนการทำงานอย่างเท่าเทียมและเที่ยงธรรม
  • สิ่งที่เพื่อนร่วมงานปฎิบัติต่อฉันทำให้ฉันรู้สึกมีคุณค่า
  • งานของฉันมีความสำคัญต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
  • ในที่ทำงานของฉัน ฉันได้รับสภาพแวดล้อมและอุปกรณ์ที่เท่าเทียมกับเพื่อนร่วมงานในตำแหน่งงานหรือระดับเดียวกันกับฉัน

Growth

  • กลุ่มผู้บริหารให้ความสำคัญและสนับสนุนในการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง
  • ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของฉันกระตุ้นและสนับสนุนในการพัฒนาฉันอย่างต่อเนื่อง
    (ผู้บังคับบัญชาโดยตรง หมายถึง ผู้บังคับบัญชาที่ใกล้ชิดท่านมากที่สุด เป็นผู้ดูแลท่านและประเมินผลการดำเนินงานของท่านโดยตรง)
  • องค์กรมีแนวทางพัฒนาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพอย่างเป็นรูปธรรม
  • บุคลากรที่ทำงานดีประสบความสำเร็จได้รับการส่งเสริมให้เกิดการเติบโตในองค์กร
  • ฉันทราบถึงแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่ชัดเจน
  • ฉันได้เรียนรู้และพัฒนาตนเองจากหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างสม่ำเสมอ
  • องค์กรสนับสนุนเครื่องมือและสร้างบรรยากาศในการทำงานที่เหมาะสมต่อการเรียนรู้และการพัฒนาบุคลากรอย่างจริงจัง

Business Improvement

  • ในความเห็นของคุณอะไรคือสิ่งที่เร่งด่วนที่สุดตอนนี้ที่องค์กรควรจะต้องรีบปรับเปลี่ยนหรือแก้ไขให้เร็วที่สุด ณ ปัจจุบัน (Open End)
  • ถ้าคุณสามารถเปลี่ยนแปลงอะไรก็ได้หนึ่งอย่างในหัวข้อ “ขั้นตอนการทำงานหรือระบบต่าง ๆ” เพื่อให้องค์กรสามารถทำงานได้ดีขึ้น คุณจะเลือกเปลี่ยนแปลงอะไร (Open End)
  • ถ้าคุณสามารถบอกอะไรก็ได้หนึ่งอย่างกับผู้บังคับบัญชาโดยตรงของคุณ คุณจะเลือกบอกอะไรกับเขา (Open End)

Managers Improvement - Great Manager

  • ในช่วง 3 เดือนที่ผ่านมา ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของฉันเปิดโอกาสให้ฉันแสดงความคิดเห็นและรับฟังอย่างจริงใจหรือไม่ (ใช่/ไม่ใช่)
  • ในช่วง 3 เดือนที่ผ่านมา ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของฉันคอยกระตุ้นและพัฒนาฉันเพื่อให้คุณสามารถทำงานได้ดีขึ้นบ้างหรือไม่ (ใช่/ไม่ใช่)
  • ในช่วง 3 เดือนที่ผ่านมา ฉันได้เรียนรู้วิธีการทำงานที่ดีจากผู้บังคับบัญชาโดยตรงของฉันบ้างหรือไม่ (ใช่/ไม่ใช่)

The People and Planet 5 Survey (ESG)

  • หากฉันแจ้งข้อกังวลเกี่ยวกับจริยธรรมและความซื่อสัตย์ ฉันมั่นใจว่าองค์กรของฉันจะทำในสิ่งที่ถูกต้อง
  • ในที่ทำงาน ฉันได้รับการปฏิบัติอย่างให้เกียรติ
  • องค์กรของฉันดูแลเอาใจใส่ในความอยู่ดีมีสุขโดยรวมของฉัน
  • องค์กรของฉันมีผลกระทบในเชิงบวกต่อผู้คนและโลก
  • มีบางคนในที่ทำงานที่ให้กาลังใจฉันในการพัฒนาตนเอง

ศูนย์บริหารกลยุทธ์และพัฒนาบุคลากร คณะแพทยศาสตร์
MED CMU Human Resource Institute
ศูนย์มีดี (MedHRI)

โทร : 36227
E-mail : hrdcenter.med@cmu.ac.th

ไม่สามารถกดลิงก์ทำแบบสอบถามในอีเมล์ได้

ขอให้ท่านคัดลอกลิงก์ดังกล่าวไปวางใน Browser เพื่อเริ่มทำแบบสำรวจ

ขอความร่วมมืองดส่งต่อลิงก์ทำแบบสำรวจให้ผู้อื่นเนื่องจากลิงก์ถูกสร้างมาเพื่อคุณคนเดียว

ฉันควรให้คะแนนอะไรกับแบบสำรวจนี้

ให้คะแนนสภาพแวดล้อมการทำงานปัจจุบันของคุณ ไม่ว่าคุณจะเคยอยู่กับองค์กรของคุณหรือในบทบาทปัจจุบันของคุณสำหรับ 2 เดือนหรือ 10 ปี คุณควรให้คะแนนสภาพแวดล้อมการทำงานปัจจุบันของคุณ

จะเกิดอะไรขึ้นถ้าฉันเปลี่ยนงานในปีที่ผ่านมา? ฉันควรอ้างอิงงานใดเมื่อทำแบบสำรวจ

คำตอบของคุณควรสะท้อนถึงตำแหน่งที่คุณอยู่ในขณะที่ทำแบบสำรวจ

องค์กรของฉันสามารถระบุตัวฉันจากคำตอบได้หรือไม่

ไม่ รายงานมีผลการมีส่วนร่วมสำหรับกลุ่มเท่านั้น เพื่อปกป้องความลับของแต่ละคน แต่อย่างไรก็ตามในข้อคำถามปลายเปิดขอให้อย่าระบุุชื่อหรือเหตุการณ์ที่สามารถระบุตัวตนได้

ความพึงพอใจเท่ากับความผูกพันหรือไม่?

ไม่ การสำรวจพนักงานแบบเดิมๆ ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าพนักงานควรมีความสุขหรือพึงพอใจ ทั้ง ความพึงพอใจคือเป้าหมายโดยตัวมันเองหรือองค์กรเพียงแค่สันนิษฐานว่าพนักงานที่พึงพอใจจะสร้างธุรกิจที่ดีขึ้น ประสิทธิภาพ. ข้อบกพร่องในตรรกะนี้คือพนักงานมักจะ “พอใจ” ด้วยเหตุผลที่ขัดต่อผลประโยชน์ของ ธุรกิจ. ในขณะที่การมีความผูกพันนั้นเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจและความภักดี และยังวัดข้อมูลเฉพาะอื่นๆ โดยตรง ที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ เช่น อัตราการคงอยู่ ความปลอดภัย และประสิทธิผล พนักงานที่พึงพอใจไม่จำเป็นต้องเป็น พนักงานที่มีความผูกพัน